企业经营发展需要各种资源：人员、资金、客户、货源、环境、管理、战略以及文化等等，其中最具能动性和创造力的无疑是“人力资源”。

中国古代政权设置中，“吏部”向排六部之首；中国共产党各级机构中，“组织部”向排各部之首；足见管理体制对“人力资源”的高度重视。

据悉1919年美国经济学家康芒斯率先使用了“人力资源”一词，后经“现代管理学之父”德鲁克的研究，廓清了“人力资源”的基本概念，把“人”定位在经济和社会发展的“资源”上来进行管理。

当然人们自始至终都会注意到“人力资源”有不同于其他资源的特殊性，比如他有脑力和体力的能动性；比如他既是生产者、又是消费者，或曰既是价值创造的主体、又是价值创造的客体；比如他有生老病死、并且生命周期呈现倒U字型，作为生产者资源的时效性也就几十年、而作为消费者却贯穿终身；等等。

由此特殊性，显然对“人力资源”的开发、使用、管理等不可等同于对其他资源。然而这一“显然”在认识、实践的过程中也经历了从蒙昧到觉醒、从感性到理性、从野蛮到文明的漫长旅途。有学者研究出以下不同发展阶段：

——原始论阶段。承受劳动成果和劳动风险，自主性积极性来自求生本能。

——工具论阶段。劳动者完全失去人身权利，工具积极性来自奴隶主皮鞭。

——要素论阶段。提高劳动生产率的要求使人力资源成为的第一要素。

——资源论阶段。人是合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发的资源。

——主体论阶段。主观能动原理使管理必须考虑人的主观性和主体性。

——自为人阶段。劳动不再是为了生存，而是享受。

当今时代，我们处于什么阶段？从实践中看，恐怕各个阶段的因素都兼而有之！不过一般企业被动的观念和思维方式可能比较集中于“要素论阶段”和“资源论阶段”，即承认“第一要素”，采取一些使用、配置、培育、激发方式。

100多年前“管理科学之父”泰勒就认为劳动关系是平等互助的关系，“雇佣与被雇佣”绝非“所有与被所有”，“雇主与雇员的真正利益应当是同一的和一致的”，要科学挑选劳动者、培养其掌握标准化的操作方法、并采用刺激性的工资报酬制度激励努力工作。

100多年后许多企业照样做了，但是做得十分生硬、异常笨拙，因为从思想观念、思维方式到内心情感都更加自觉地眷恋着“工具论阶段”，抑制不住想把劳动者变成“会说话的工具”的内在冲动！只是囿于“奴隶是不可能有真正的积极性、责任感和创造力的”客观现实，才被迫让劳动者觉得他是自己的主人、而不是奴隶；因为只有在实践中尊重劳动者的人格、尊重他的劳动，他才会服从你的指挥，而且这种指挥只是一种临时的劳动分工的结果，而不是人格等级的划分。

在现代管理的上下级关系中还不得不残存着“工具论”的奴隶制魔咒，要争取“主体论阶段”尚且任重道远！“自为人阶段”更是共产主义的未来！

（润华供稿）