一个企业，如果员工流动的比率过高，肯定不是件好事，因为它会割裂人际关系，造成文化断层，引起思想震动，影响企业稳定。然而，时过境迁，我们现在有必要重新审视跳槽问题。

    所谓“跳槽”，规范地说来，应该称为“人才流失”。不过，从企业角度看，流失出去的未必每一个都是“人才”，有的人充其量只能算“人手”。因此，“人才流失”不如叫“员工流动”来得倒更为贴切。过去我们常提到的“跳槽”，严格的说来，指的是优秀业务员的离职。而现在，情况大不一样，“跳槽”的含义已发生变化。

    由于生意不像以前那样好做，因此有些人困惑于业务没什么太大进展而选择了离开，这就不是我们通常意义上所说的“跳槽”了，只能算“改行”。当然，如果是手头有些业务的，这些人走了，对公司就是个损失了。这可以视为我们常说的“跳槽”。正如比尔盖茨说的：“把我们顶尖的20个人挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。”

    不过，我们也不能单纯用业绩来衡量业务人员的轻重与否。有些业绩不算明显但是潜力很大的业务员走了，对公司来说同样是个损失。同理，综合部门如果出现局部人员流动，也是一样。总之，我们对人员流动一定要秉持冷静、客观、全面、科学的态度。再说了，有时候，有些人走了对公司来讲未必就是坏事。

    一个可能的现象的是，今后，“改行”的人会越来越多，“跳槽”的人会越来越少。如今是“天下外贸一样惨”，你还能往哪跳呢？

    实际上，“跳槽”从根本上说是一种生活态度。

    从经济学上看，人在这个世界上无非在做两件事：经营资金和经营自我。对于个人来说，归纳起来，有三种模式：

    第一种：别人经营资金，自己经营自我（百分之百经营自我）。给别人打工。它的好处是专业化发展，生活不会充满不确定性。个人进退自如。

    第二种：自己既经营资金又经营自我。自己给自己打工，自己当老板。这种模式对个人能力、性格要求高，未来风险大，自己非常非常辛苦。各有利弊。

    第三种：部分经营资金，部分经营自我。又打工有当老板。比如自己打工，老婆在家还开个杂货店。这种模式层次较为低级。

    我个人觉得，公司或许对人员流动应该保持一种开明的态度。强扭的瓜不甜。我们完全没有必要把可能令一个人不太适应的生涯发展模式强加给他。当然，如果此人危害到了企业的利益和感情，那就另当别论了。

（柳夕良总裁在公司人才发展战略研讨会上的讲话摘要，未经本人审阅，题目为编者所加）